2026.11.09

■おすすめのポイント
・管理職の負担を軽くする施策を打ってきたが、しばらくすると元に戻ってしまう
・会議の削減や研修の次に、何を見ればよいか決めかねている
・管理職にAI活用や部下育成など新しい役割を求めているが、そのための時間が取れていない
という人事責任者・ご担当者の方におすすめです。

■開催概要
日時：2026年12月9日（水）15:00～16:30
形式：Zoomウェビナー（対談形式）
定員：30名
参加費：無料

■セミナー概要
貴社では管理職の時間が、どれだけ成果に直結しているかを確かめたことがあるでしょうか？どの業務に何時間かけているかは工数管理で分かります。しかしながら、そのうちどれだけ成果を生み、どれだけ情報共有・報告等の会議や手戻りで消えているかは、記録で分からない部分もあります。売上5,000億円超の企業の統合報告書365社を弊社が調べたところ、労働時間に触れた企業は65%ある一方、時間を「成果に直結している／していない」を数値で示した企業は0社でした（2026年9月・弊社調べ）。

明治ホールディングス様は、24-26中期経営計画で「スマートワーク」を推進してこられました。全社への発信、一般社員と管理職へのタイムマネジメントのスキル提供、部署への伴走と、広さと深さを追求した3年です。その3年目の今年、管理職全体の時間配分に着手されています。取り組みはまだ道半ばです。ただ、この3年で、負担が軽くなる組織と元に戻る組織を分けるものが、データで見えてきました。

管理職の配置は戦略的に決めますが、時間の配分は管理職自身に任されたままです。理由のひとつは、時間が経営資源として扱われていないことにあるのではないでしょうか？統合報告書で経営資源として挙がるのは、人、資金、技術、設備、情報です。経営の方針として時間を加えた企業は、365社のうち2社でした。人と資金は配分し、投資し、回収を測ります。時間はその対象に入っていないので、そのうちどれだけが成果に向かっているかという配分も、見られないままになります。

同じ一時間でも、情報共有・報告等の会議や調整に使われた時間はその場限りですが、部下を育て仕組みを整えた時間は、財産として残ります。どちらに使われているかが見えないままでは、改善の手がかりが持てません。

管理職の時間へのアプローチは、主に三つの段階があります。第一に、総量を減らす。第二に、配分を見る。第三に、空いた時間を成果／未来業務へ投じ直す。減らす量を指標にすると、減らせるものがなくなった時点で活動は止まります。配分は割合なので、見続けることができます。多くの企業は第一段階で止まっているように見えます。貴社はいま、どの段階にいらっしゃるでしょうか。

当日は、この3点を軸に進めます。
1．3年の取り組みで、何が見えてきたのか？
2．管理職の時間は、どこで詰まっていたのか？
3．元に戻らない組織にするために、次に何を変えるのか？

冒頭では、管理職の時間を4つに分けて見る方法と、時間の詰まり方の型を弊社からお伝えします。

次の中期経営計画で管理職にどんな役割を担ってもらうかを設計する前に、自社がいまどの段階にいるのかを確かめる材料としてお聞きいただければと思います。次期中期経営計画を控えた人事責任者・ご担当者の方は、ぜひご参加ください。

※ご同業および個人の方のご参加はご遠慮いただいておりますので、予めご了承ください。

■講師情報
明治ホールディングス株式会社
グループ人財戦略部 戦略G G長
馬路 雄太（マジ ユウタ）
新卒で明治乳業株式会社（当時）に入社。入社後は、営業、法務を経験後、2013年に株式会社明治 人事部に配属となり、採用、評価、昇格、異動業務等を担当。2022年4月より人財開発および社員エンゲージメント等の業務に従事。2025年10月より、明治ホールディングス株式会社 グループ人財戦略部にて、人財開発、社員エンゲージメント他、DE&I、健康経営、スマートワーク、労働安全等を担当。2026年10月より現職。

明治ホールディングス株式会社
グループ人財戦略部 開発G
石塚 宏次（イシヅカ コウジ）
2011年にMeiji Seika ファルマ株式会社へ入社。沖縄・東京で約10年間MRとして医療機関への情報提供活動に従事。2021年からは経営企画部で、医療機関専用サプリメント事業の立ち上げに携わる。2025年7月より明治ホールディングス株式会社 グループ人財戦略部にて、明治グループの社員エンゲージメント向上やスマートワーク推進をはじめ、社員一人ひとりが働きやすく、力を発揮できる組織づくりに向けた各種施策の企画・推進を担当。

株式会社プロスタンダード
代表取締役社長
若林 雅樹（ワカバヤシ マサキ）
パーソルキャリア株式会社に入社し、一貫して人事を経験。全社5,000人の働き方改革プロジェクトを任され、残業時間削減に貢献。会社設立後は、全社の働き方改革を人事として推進してきた経験を活かし、全社単位での残業削減、生産性向上を支援。また、独自のナインウォールズメソッドを活用して、再現性のある成果をクライアントに提供している。
著書は「メールはすぐに返信するな。」(KADOKAWA)。また、月刊人事マネジメントにて「全社的な生産性・ワークライフバランス向上活動を“泥臭く”継続・徹底して、大きな成果をあげる方策」を連載。

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